§ 616 BGB in der Zahnarztpraxis: Bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen – Rechte, Risiken und richtige Vertragsgestaltung

Einordnung für Zahnarztpraxen, Praxismanager und Mitarbeiter

Steffen Eckhard

Fachanwalt für Medizinrecht, Kanzlei Düsseldorf

Hochzeit, Todesfall in der Familie, plötzlich erkranktes Kind oder kurzfristig geschlossene Kita: Solche Situationen kommen im Praxisalltag regelmäßig vor und lösen sofort eine organisatorische und arbeitsrechtliche Frage aus: Muss die Zahnarztpraxis den Mitarbeiter bezahlt freistellen? Die Antwort führt häufig zu § 616 BGB. Die Vorschrift ist kurz, aber konfliktträchtig. Sie kann einen Vergütungsanspruch trotz ausgefallener Arbeit begründen, wenn der Mitarbeiter aus einem persönlichen, unverschuldeten Grund nur vorübergehend verhindert ist. Gerade in eng getakteten Praxen mit Behandlungsplänen, Assistenz und Rezeption wirken sich kurzfristige Ausfälle besonders stark aus. Umso wichtiger ist es, Anspruch, Nachweise und Vertragsgestaltung sauber auseinanderzuhalten. Dieser Beitrag erläutert die gesetzlichen Voraussetzungen, typische Anwendungsfälle, die Schnittstelle zum Kinderkrankengeld sowie praxistaugliche Gestaltungsmöglichkeiten.

1. Was regelt § 616 BGB? – Der gesetzliche Grundtatbestand

§ 616 Satz 1 BGB erhält den Vergütungsanspruch, obwohl der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistung erbringt. Voraussetzung ist, dass er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden“ an der Arbeit gehindert ist. Die Norm ist ein gesetzlicher Auffangtatbestand: Sie gilt grundsätzlich automatisch, wenn Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag keine abweichende Regelung enthalten. Für die Praxis lassen sich drei Voraussetzungen unterscheiden. Erstens muss ein subjektiver, also persönlicher Verhinderungsgrund vorliegen. Das Ereignis muss die Person des Mitarbeiters gerade individuell betreffen; allgemeine Betriebsrisiken oder bloße Unannehmlichkeiten reichen nicht. Zweitens darf die Verhinderung nur verhältnismäßig kurz dauern. Drittens darf der Mitarbeiter die Ursache nicht verschuldet haben. Wer etwa einen vermeidbaren Termin bewusst in die Arbeitszeit legt, kann sich regelmäßig nicht auf § 616 BGB berufen. Der Mitarbeiter muss die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen: den konkreten Verhinderungsgrund, dessen Dauer, den Kausalzusammenhang mit dem Arbeitsausfall und die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts. Das LAG Hamm hat dies für einen geltend gemachten Arzttermin ausdrücklich hervorgehoben (Urt. v. 14.05.2024 – 6 Sa 1112/23). Der Arbeitgeber trägt demgegenüber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass den Arbeitnehmer ein Verschulden trifft. § 616 Satz 2 BGB enthält zudem einen Anrechnungsvorbehalt für bestimmte Leistungen aus der gesetzlichen Kranken- oder Unfallversicherung.

2. Welche Ereignisse lösen den Anspruch aus?

Anerkannte Fallgruppen helfen bei der Einordnung, ersetzen aber nie die Prüfung des Einzelfalls. Entscheidend bleiben Anlass, Dauer, Zumutbarkeit anderer Lösungen und die Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag. Hochzeit und Todesfall Die eigene Hochzeit wird traditionell als persönlicher Verhinderungsgrund anerkannt; in der Praxis werden häufig ein bis zwei Tage bezahlt gewährt. Auch eine Goldene Hochzeit der Eltern kann wegen einer besonderen sittlichen Verpflichtung einen Anlass darstellen (BAG, Urt. v. 25.10.1973 – 5 AZR 156/73). Tarifliche Sonderurlaubsregelungen sehen bei Todesfällen häufig zwei bis drei Tage für Ehegatten, Kinder oder Eltern und einen Tag bei Geschwistern oder Schwiegereltern vor, etwa § 12 RTVgANMLH oder § 13 MTVBHSHHH10. Solche Kataloge sind jedoch nicht ohne Weiteres auf jeden Arbeitsvertrag übertragbar; maßgeblich ist die jeweils geltende Regelung. Schwere Erkrankung naher Angehöriger Die Erkrankung eines nahen Angehörigen kann einen Anspruch auslösen, wenn sie plötzlich und schwer ist, die persönliche Anwesenheit des Mitarbeiters erforderlich ist und keine anderweitige Betreuung zur Verfügung steht. Ein ärztlicher Nachweis ist zwar nicht generell Tatbestandsmerkmal des § 616 BGB, praktisch aber regelmäßig sinnvoll. Ist eine anderweitige Versorgung möglich, fehlt es an der erforderlichen Verhinderung; so entschied das LAG Düsseldorf (Urt. v. 20.03.2007 – 3 Sa 30/07). Die Rechtsprechung des BAG betont ebenfalls, dass es auf die konkrete Notwendigkeit der persönlichen Betreuung ankommt (BAG, Urt. v. 20.06.1979, AP Nr. 49–51 zu § 616 BGB). Erkranktes Kind, Kita-Schließung und Arztbesuch Bei einem erkrankten Kind ist stets auch § 45 SGB V zu prüfen. Besteht kein Anspruch auf Kinderkrankengeld und ist § 616 BGB nicht ausgeschlossen, kann für einen kurzen Zeitraum ein bezahlter Freistellungsanspruch bestehen. Eine Kita-Schließung ist anders gelagert: Das Kind ist nicht krank, sodass § 45 SGB V nicht greift. Dann kommen nur § 616 BGB, eine vertragliche Sonderregelung oder – in Ausnahmefällen – allgemeine Leistungsstörungsregeln wie § 275 Abs. 3 BGB in Betracht. Ein Arztbesuch während der Arbeitszeit ist nur dann ein persönlicher Verhinderungsgrund, wenn der Termin nachweislich nicht außerhalb der Arbeitszeit möglich oder zumutbar war. Ein frei wählbarer Routine- oder Vorsorgetermin genügt nicht. Das ArbG Frankfurt am Main verneinte einen Anspruch, weil der Termin zumutbar außerhalb der Arbeitszeit hätte wahrgenommen werden können (Urt. v. 23.05.2000 – 4 Ca 8647/99). Anerkannt sind außerdem öffentliche Ehren- und staatsbürgerliche Pflichten, beispielsweise ein Schöffentermin oder eine verbindliche Behördenvorladung.

3. Wie lange gilt „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“?

Die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Sie lässt sich nicht mit einer starren Tageszahl beantworten, sondern verlangt eine Gesamtwürdigung. Aktuelle Entscheidungen betonen den Einzelfallcharakter (BVerwG, Urt. v. 05.12.2024 – 3 C 8.23; LAG Düsseldorf, Urt. v. 04.07.2023 – 3 Sa 118/23). Wichtig ist insbesondere das Verhältnis zwischen der Dauer der Verhinderung und der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der BGH hat dies als maßgeblichen Vergleichsmaßstab herausgestellt (Urt. v. 30.11.1978 – III ZR 43/77, BGHZ 73, 16). In Literatur und Praxis werden fünf bis zehn Arbeitstage häufig als Diskussionsgröße genannt; eine verbindliche Untergrenze ist das nicht. Bei einem langjährigen Arbeitsverhältnis können wenige Tage regelmäßig unerheblich sein. Bei einem sehr kurz befristeten Arbeitsverhältnis kann dagegen schon ein deutlich kürzerer Ausfall erheblich wirken. Überschreitet die Verhinderung die Grenze, entfällt der Anspruch vollständig und nicht nur anteilig. Das BAG hat bei mehr als sechs Wochen Untersuchungshaft eine erhebliche Zeit angenommen (Urt. v. 11.08.1988 – 8 AZR 721/85). Kurzzeitige Kinderkrankheit oder eine eintägige Kita-Schließung bewegen sich demgegenüber häufig im unerheblichen Bereich – sofern § 616 BGB überhaupt anwendbar ist.

4. Kann § 616 BGB im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden? – Gestaltungsmöglichkeiten für Zahnarztpraxen

Ja. § 616 BGB ist tarifdispositiv und kann grundsätzlich auch individualvertraglich abbedungen werden (§ 619 BGB e contrario; BAG, Urt. v. 25.02.1987 – 8 AZR 430/84). Ein vollständiger Ausschluss ist möglich. Das BAG hat etwa eine Klausel akzeptiert, nach der nur die tatsächlich geleistete Tätigkeit vergütet wird (Urt. v. 07.02.2007 – 5 AZR 270/06). Voraussetzung bleibt, dass die Klausel klar, verständlich und transparent formuliert ist. Auch eine hinreichend deutliche pauschale Bezugnahme kann genügen (LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.12.2023 – 13 Sa 784/22). Viele Tarifverträge regeln Sonderurlaub abschließend und schließen § 616 BGB im Übrigen aus. Beispielhaft lautet § 12 RTVgANMLH: „Abweichend von § 616 BGB wird nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit bezahlt.“ Vergleichbare Regelungen finden sich etwa im § 12 MTVFriNI. Für nicht tarifgebundene Zahnarztpraxen gilt dies aber nicht automatisch. Fehlt eine ausdrückliche, wirksame Vertragsklausel, bleibt § 616 BGB anwendbar. Das ist eine häufige Kostenfalle, wenn Musterverträge über Jahre unverändert eingesetzt werden. Die zentrale Grenze ist § 45 Abs. 3 SGB V: Der Anspruch auf unbezahlte Freistellung zur Betreuung eines erkrankten Kindes ist zwingend und kann nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Der Ausschluss des § 616 BGB nimmt dem Arbeitnehmer daher nicht das Recht, der Arbeit bei Vorliegen der Voraussetzungen fernzubleiben; er betrifft vor allem die Frage, ob die Praxis das Entgelt fortzahlen muss.

5. Gefälligkeitsatteste und Missbrauch – was darf die Praxis verlangen?

§ 616 BGB verlangt grundsätzlich kein ärztliches Attest. Bei der Erkrankung eines Angehörigen oder Kindes ist ein ärztliches Zeugnis über Erkrankung und Betreuungsnotwendigkeit jedoch ein naheliegender und zulässiger Nachweis, soweit eine entsprechende arbeitsvertragliche Regelung besteht. Die Praxis darf nicht allein wegen einer vagen Mitteilung automatisch von einem Vergütungsanspruch ausgehen. Sie darf aber auch nicht jede kurzfristige persönliche Notlage unter Generalverdacht stellen. Besonders wichtig ist der Kausalzusammenhang: Der Arbeitnehmer muss erklären, warum gerade dieses Ereignis die Arbeitsleistung unmöglich oder unzumutbar machte und weshalb es keine zumutbare Alternative gab. Nach dem LAG Hamm (Urt. v. 14.05.2024 – 6 Sa 1112/23) genügt ein Arzttermin ohne Nachweis seiner Unabdingbarkeit nicht. Ein „Gefälligkeitsattest“ ersetzt die tatsächlichen Voraussetzungen ebenfalls nicht; es kann allenfalls ein Beweismittel sein. Im Vertrag sollten daher eine unverzügliche Mitteilung, die voraussichtliche Dauer und angemessene Nachweise geregelt werden. Bei Zweifeln ist eine sachliche Rückfrage besser als ein vorschneller Vorwurf des Missbrauchs.

6. Rechtliche Schnittstellen – § 45 SGB V und Kinderkrankengeld

§ 45 SGB V schützt gesetzlich Versicherte, die zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes der Arbeit fernbleiben müssen. Nach der für 2026 vorgesehenen Fassung des § 45 Abs. 2a SGB V stehen je Kind 15 Arbeitstage, Alleinerziehenden 30 Arbeitstage zu; die jeweils geltende Gesetzesfassung und die Voraussetzungen der Krankenkasse sind im Einzelfall zu prüfen. Das Kinderkrankengeld ersetzt nicht zwingend die arbeitsvertragliche Vergütung. Ist § 616 BGB nicht ausgeschlossen und liegen dessen Voraussetzungen vor, besteht zunächst ein Anspruch auf bezahlte Freistellung. Bei einem wirksamen Ausschluss ist die Freistellung nach § 45 Abs. 3 SGB V zwar weiterhin zwingend, aber grundsätzlich unbezahlt; bei gesetzlich Versicherten kann Kinderkrankengeld beansprucht werden. Für Kita-Schließungen gibt es kein Kinderkrankengeld, weil das Kind nicht erkrankt ist. Gerade hier sollte die Praxis nicht improvisieren, sondern eine vertragliche oder betriebliche Regelung für kurzfristige Betreuungsausfälle festlegen.

7. Empfehlungen für die Vertragsgestaltung in der Zahnarztpraxis

Eine klare Regelung schützt beide Seiten: Die Praxis kann Dienstpläne und Kosten besser kalkulieren, Mitarbeiter wissen verlässlich, wann sie bezahlt freigestellt werden. Die Klausel sollte zu den tatsächlichen Abläufen der Praxis passen und vor Verwendung rechtlich geprüft werden. 1. § 616 BGB klar und transparent regeln. Entscheiden Sie bewusst zwischen vollständigem Ausschluss und einer begrenzten Sonderurlaubsregelung; unklare Standardformulierungen schaffen Streit. 2. Einen abschließenden Freistellungskatalog vereinbaren. Denkbar sind etwa ein bis zwei Tage für die eigene Hochzeit sowie ein bis drei Tage bei Todesfällen, abgestuft nach Nähegrad. 3. Nachweispflichten definieren. Vereinbaren Sie insbesondere bei der Pflege naher Angehöriger oder eines Kindes einen geeigneten Nachweis, etwa ein ärztliches Zeugnis über die Betreuungsnotwendigkeit. 4. Unverzügliche Anzeige und Mitteilung der Dauer verlangen. So kann die Praxis Termine umorganisieren, Patienten rechtzeitig informieren und Vertretungen koordinieren. 5. Die Schnittstelle zu § 45 SGB V ausdrücklich klarstellen. Eine bezahlte Freistellung bei krankem Kind kann etwa auf Fälle ohne Anspruch nach § 45 SGB V beschränkt werden; der zwingende unbezahlte Freistellungsanspruch bleibt unberührt.

Praxis-Checkliste:

Prüfen Sie alle Arbeitsverträge auf einen wirksamen § 616-Ausschluss oder einen abschließenden Sonderurlaubskatalog. Legen Sie zugleich einen kurzen internen Ablauf fest: sofortige Meldung, Dokumentation des Grundes, Nachweis bei Bedarf und Entscheidung durch eine benannte Praxisleitung. Einheitliche Regeln vermeiden nicht nur Kostenrisiken, sondern auch den Eindruck willkürlicher Einzelfallentscheidungen.

Zusammenfassung: Was bedeutet das für Ihre Praxis?

§ 616 BGB gilt automatisch, wenn er nicht wirksam abbedungen oder durch eine abschließende Regelung ersetzt wurde. Zahnarztpraxen ohne klare Vertragsgestaltung tragen deshalb ein finanzielles und organisatorisches Risiko: Auch kurze, persönliche Ausfälle können vergütungspflichtig sein. Umgekehrt darf ein Ausschluss nicht dazu führen, dass gesetzlich zwingende Freistellungsrechte – insbesondere bei einem erkrankten Kind nach § 45 Abs. 3 SGB V – ignoriert werden. Eine kluge Vertragsgestaltung verbindet einen transparenten Ausschluss oder Katalog mit fairen Nachweis- und Mitteilungspflichten. Das schafft Planbarkeit, reduziert Missbrauchsverdacht und erleichtert eine wertschätzende Kommunikation im Team. Bei bestehenden Musterverträgen, tariflichen Bezugnahmeklauseln oder konfliktträchtigen Einzelfällen empfiehlt sich eine arbeitsrechtliche Prüfung. Eine rechtzeitig angepasste Vereinbarung ist fast immer günstiger als ein späterer Vergütungsstreit.

Kontakt aufnehmen

Rechtlicher Hinweis:

Stand: August 2026. Dieser Beitrag stellt keine Rechtsberatung dar. Gesetzesfassungen, Tarifverträge und Rechtsprechung können sich ändern; für die konkrete Vertragsgestaltung und Einzelfälle sollte qualifizierter rechtlicher Rat eingeholt werden.

Ausgewählte Rechtsquellen und Entscheidungen §§ 275 Abs. 3, 616, 619 BGB; § 45 SGB V; BAG, Urt. v. 25.10.1973 – 5 AZR 156/73; BAG, Urt. v. 25.02.1987 – 8 AZR 430/84; BAG, Urt. v. 11.08.1988 – 8 AZR 721/85; BAG, Urt. v. 07.02.2007 – 5 AZR 270/06; BGH, Urt. v. 30.11.1978 – III ZR 43/77, BGHZ 73, 16; LAG Düsseldorf, Urt. v. 20.03.2007 – 3 Sa 30/07 und v. 04.07.2023 – 3 Sa 118/23; LAG Niedersachsen, Urt. v. 06.12.2023 – 13 Sa 784/22; LAG Hamm, Urt. v. 14.05.2024 – 6 Sa 1112/23; BVerwG, Urt. v. 05.12.2024 – 3 C 8.23; ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 23.05.2000 – 4 Ca 8647/99.